MASALAH PERBURUHAN

SELUK BELUK DAN TEKHNIK MENGATASI MASALAH PERBURUHAN  

DALAM PROSES LITIGASI DAN NON LITIGASI

 

HUKUM PERBURUHAN DALAM HUBUNGAN KERJA

§  Hukum Perburuhan menurut Imam Soepomo adalah himpunan peraturan, baik tertulis mapun tidak tertulis yang berkenaan dengan kejadian di mana seseorang bekerja pada orang lain dengan menerima upah.

Dari pengertian di atas, tampak jelas bahwa hukum perburuhan setidak-tidaknya mengandung unsur :

            1.   Himpunan peraturan (baik tertulis dan tidak tertulis).

            2.   Berkenaan dengan suatu kejadian/peristiwa.

            3.   Seseorang bekerja pada orang lain.

            4.   Upah.

§  Hubungan Kerja

      Menurut Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah dan perintah.

Ketentuan dalam perjanjian kerja atau isi perjanjian harus mencerminkan isi dari perjanjian perburuhan/perjanjian kerja bersama (PKB). Kedua perjanjian inilah yang mendasari lahirnya hubungan kerja dengan kata lain hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja.

§  Pengupahan dan Kesejahteraan

Ø  PENGUPAHAN

·         Di dalam hubungan kerja upah memegang peranan penting bahkan dapat dikatakan upah merupakan tujuan utama dari seorang pekerja melakukan pekerjaan pada orang atau badan hukum lain.

·         Dalam Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah disebutkan bahwa Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut persetujuan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh itu sendiri maupun keluarganya.

·         Dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. 07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan Pendapatan Non Upah disebutkan bahwa :

      1.   Termasuk komponen Upah adalah :

                              -     Upah pokok yaitu upah yang merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan perjanjian.

                              -     Tunjangan tetap yaitu suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang dibayarkan bersamaan dengan upah pokok.

                              -     Tunjangan tidak tetap yaitu suatu pembayaran yang secara langsung maupun tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak tetap bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan pembayaran upah pokok.

                        2.   Tidak termasuk komponen Upah :

                              -     Fasilitas yaitu kenikmatan dalam bentuk nyata/natura karena hal-hal yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan buruh, seperti fasilitas kendaraan antar jemput, dan lain-lain.

                              -     Bonus yaitu pembayaran yang diterima buruh dari hasil keuntungan perusahaan atau karena buruh berprestasi melebihi target produksi yang normal atau karena peningkatan produkstivitas.

                              -     Tunjangan Hari Raya dan pembagian keuntungan lainnya.

Ø  KESEJAHTERAAN

§  Dengan semakin meningkatnya peran serta pekerja demikian pula dalam penggunaan teknologi diberbagai sektor kegiatan usaha yang dapat mengakibatkan semakin tingginya resiko yang dapat mengancam keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan pekerja, maka perlu ada upaya untuk meningkatkan perlindungan terhadap pekerja. Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja dimaksudkan untuk memberikan perlindungan bagi tenaga kerja terhadap resiko sosial-ekonomi yang menimpa pekerja dalam melakukan pekerjaan.

Jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh pekerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia.

§  Ruang lingkup jaminan sosial tenaga kerja meliputi :

1.   Jaminan kecelakaan kerja

                        2.   Jaminan kematian.

                        3.   Jaminan pemeliharaan kesehatan.

                        4.   Jaminan hari tua.

HUBUNGAN INDUSTRIAL   

      Apabila seseorang bekerja untuk orang lain karena adanya pekerjaan yang harus dilakukan, dimana ada unsur perintah, upah, dan waktu, maka di situ ada hubungan kerja. Hubungan kerja ini terjadi antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja yang sifatnya individual.

      Dalam perkembangannya, banyak pekerja/buruh yang terlibat dalam hubungan kerja ini, sehingga hak dan kewajiban yang melekat pada individu berkembang dan perlu diatur menjadi hak dan kewajiban yang sifatnya kolektif. Hubungan kerja yang bersifat kolektif ini, sudah masuk di dalam bidang hubungan industrial.

§  Hubungan Industrial secara sederhana dapat diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa. Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan ini utamanya adalah :

            -     Pekerja

       Pasal 1 angka 3 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, menyatakan bahwa Pekerja/buruh adalah setiap orang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

     

            -     Pengusaha

       Pasal 1 angka 5 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa Pengusaha adalah :

                  a.   orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

                  b.   orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

                  c.    orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

      Pekerja/buruh dan pengusaha adalah para pelaku utama di tingkat perusahaan. Di satu sisi, pekerja/buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahaan, tetapi disisi lain hubuangn antar kedunya juga memiliki perbedaan dan bahkan potensi konflik, terutama berkaitan dengan persepsi atau interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak yang pada dasarnya memang ada perbedaan.

            -     Serikat Pekerja/serikat buruh

       Pasal 1 angka 17 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa Serikat Pekerja/serikat buruh adalah :

Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkannkesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

      -     Organisasi pengusaha.

       Organisasi pengusaha yang khusus mengurus masalah yang berkaitan dengan perburuhan adalah Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). Asosiasi Pengusaha Indonesia adalah suatu wadah kesatuan para pengusaha yang ikut serta untuk mewujudkan kesejahteraan social dalam dunia usaha melalui kerja sama yang terpadu dan serasi antara pemerintah, pengusaha dan pekerja.

      -     Pemerintah.

       Pemerintah berfungsi utama mengadakan pengaturan agar hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha berjalan serasi dan seimbang yang dilandasi oleh pengaturan hak dan kewajiban secara adil serta berfungsi sebagai penegak hukum. Di samping itu, pemerintah juga berkewajiban sebagai penengah dalam menyelesaikan perselisihan atau konflik yang terjadi secara adil. Pada dasarnya kepentingan pemerintah juga menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih luas.

 PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

       Masalah perburuhan atau yang sekarang ini disebut dengan Perselisihan Hubungan Industrial  menurut Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial jo Pasal 1 angka 22 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah :

      “perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.”

     

       Jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi :

            a.   perselisihan hak;

            b.   perselisihan kepentingan;

            c.    perselisihan pemutusan hubungan kerja;

            d.   perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

            Ad.a.     Perselisihan Hak.

                        Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

                        Perselisihan hak ini terjadi karena pengusaha tidak melaksanakan hak-hak normatif pekerja dan mereka menuntut dipenuhinya hak-hak tersebut.

            Ad.b.     Perselisihan Kepentingan

                        Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

            Ad.c.     Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

                        Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

            Ad.d.     Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

                        Perselisihan Antar Serikat Pekerja adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat-pekerjaan.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dengan diundangkannya Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka apabila terjadi perselisihan hubungan industrial, penyelesaian yang digunakan oleh para pihak adalah melalui proses :

1.   Non-Litigasi yaitu:

      -     Bipartit.

      -     Mediasi.

      -     Konsiliasi.   

      -     Arbitrase.

2.   Litigasi yaitu legal action including all proceedings therein, meliputi:

      -     Pengadilan Hubungan Industrial.

BIPARTIT

·         Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat.

·         Perselisihan yang penyelesaiannya melalui bipartit harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja dan apabila dalam jangka waktu tersebut salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

·         Dalam hal perundingan bipartit mencapai kesepakatan penyelesaian maka dibuat Perjanjian Bersama dan didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

·         Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar.

·         Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan peselisihannya kepada instansi yang bertanggungjawab dengan melampirkan bukti bahwa upaya penyelesaian melalui bipartite telah dilakukan.

·         Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab tersebut wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase.

·         Apabila dalam waktu 7 (tujuh) hari para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase, maka instansi yang bertanggung jawab tersebut melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.

MEDIASI

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi :

1.     peselisihan hak.

2.     perselisihan kepentingan.

3.     perselisihan pemutusan hubungan kerja.

4.     perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

·         Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/Kota.

·         Dalam waktu 30 (tiga puluh) hari sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator harus menyelesaikan tugasnya. Apabila tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

·         Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

·         Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis dan selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan jawabannya dianggap menolak anjuran tertulis.

·         Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja Perjanjian Bersama harus sudah dibuat dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

·         Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

KONSILIASI

     

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi meliputi :

1.     perselisihan kepentingan.

2.     perselisihan pemutusan hubungan kerja.

3.     perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

·         Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/Kota.

·         Dalam waktu 30 (tiga puluh) hari sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, konsiliator harus menyelesaikan tugasnya. Apabila tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

·         Apabila Perjanjian Bersama tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

·         Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis dan selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis. Pihak yang tidak memberikan jawabannya dianggap menolak anjuran tertulis.

·         Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja Perjanjian Bersama harus sudah dibuat dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

·         Dalam hal anjuran tertulis ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

ARBITRASE

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase meliputi :

1.     perselisihan kepentingan.

2.     perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih yang dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase.

·         Para pihak yang berselisih berhak memilih arbiter tunggal atau beberapa arbiter dalam jumlah gasal sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang) dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.

·         Dalam hal para pihak tidak sepakat untuk menunjuk arbiter tunggal maupun beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, maka atas permohonan salah satu pihak, Ketua Pengadilan dapat mengangkat arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.

·         Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter dan atas kesepakatan para pihak arbiter berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial 1 (satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.

·         Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter atau majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak yang berselisih menghendaki lain.

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila tercapai perdamaian, maka arbiter atau majelis arbiter wajib membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter dan didaftarkan di Pengadilan Negeri di wilayah arbiter mengadakan perdamaian.

·         Apabila Akta Perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Akta Perdamaian didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

·         Apabila upaya perdamaian gagal, arbiter atau majelis arbiter meneruskan sidang arbitrase dan terhadap kegiatan dalam pemeriksaan dansidang arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh arbiter atau majelis arbiter.

·         Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap dan harus didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan.

·         Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung apabila putusan diduga mengadung unsur-unsur sebagai berikut :

a.   surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;

            b.   setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;

            c.    putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salahs atu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;

            d.   putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial;

            e.   putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

·         Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

·         Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

a.   ditingkat pertama mengenai perselisihan hak;

            b.   di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;

            c.    di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;

            d.   di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

·         Pengajuan gugatan perselisihan hubungan industrial kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja harus dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi yang apabila tidak dilampirkan maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada penggugat.

·         Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial dapat dilakukan dengan :

a.   pemeriksaan dengan acara biasa.

            b.   pemeriksaan dengan acara cepat.

·         Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap.

·         Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja :

a.   bagi pihak yang hadir, terhitung sejak putusan dibacakan dalam sidang majelis hakim;

            b.   bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN OLEH HAKIM KASASI

Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi